Как известно, тяжело на себе тянуть полностью весь проект, а во многих случаях это и вовсе невозможно. Вашему бизнесу нужна команда! Именно люди решают большинство задач, которые встанут перед вашим бизнесом. Хорошая команда может сделать многое для вашего бизнеса. Именно она будет вести ваш бизнес к успеху и покорению новых вершин.

1. Определитесь со списком вакансий

Прежде всего, вы должны дать сами себе четкий ответ на вопрос: «Зачем вашему бизнесу эти вакансии?»

Создайте список задач, которые должны выполнять нанимаемые сотрудники. На основании этого списка составьте список необходимых людей вашему бизнесу. Расставьте приоритеты вашим вакансиям и определитесь со сроками для поиска. Составьте очередность подбора: например, нет смысла приглашать на работу верстальщика, если еще нет дизайнера.

Тем не менее искать нужно всех одновременно.

2. Проанализируйте рынок труда

Перед началом приглашений на собеседования нужно определится с оплатой труда.

Во-первых, важен способ формирования заработной платы. Здесь возможны следующие варианты.

  • Проектная работа — сдельная форма оплаты за реализуемый проект. Такие отношения между работником и работодателем можно закрепить договором ГПХ. Такой способ трудовых отношений подходит для краткосрочных проектов или разовых задач. Например, для оплаты дизайнера, разработчика, верстальщика, технического писателя и т.д.
  • Fix + % (неограниченный) — окладнопремиальная система. Идеальная форма оплаты труда для менеджеров по продажам и, в случае крупных компаний, руководителя отдела продаж или коммерческого директора. Заработная плата состоит из небольшой оклада, который очень часто близок к МРОТ и процент от продаваемых услуг (оплаченных счетов). Такие отношения регулируются стандартным трудовым договором.
  • Чистый оклад — окладная форма оплаты труда. Наиболее распространенная и привычная многим форма денежных взаимоотношений работника и работодателя. Довольно часто применяется к сотрудникам, чью работу крайне тяжело измерить. Например, бухгалтеры, кадровые специалисты, секретариат и офис-менеджеры, системные администраторы и т.д.
  • Оклад + максимальная премия — окладнопремиальная система. Такой способ оплаты труда становится достаточно популярным во многих компаниях. Смысл его в том, что работник, который качественно исполняет свои обязанности всегда получает свою заработную плату и премиальную часть. Однако, в том случае, если компания по вине работника терпит убытки (либо недополучает существенную долю прибыли), то работодатель имеет право лишить сотрудника части или всей премии. Регулируются трудовым договором.
  • Fix + сдельные выплаты — еще один способ окладнопремиальной системы, который очень похож на fix + %. Однако, вместо процента количество выполненных единиц помноженных на их стоимость. Такой способ оплаты труда применяется чаще всего на производстве: например, сдельная выплата может зависеть от количество изготовленных деталей или товаров. Также регулируется трудовым законодательством и трудовым договором.

Во-вторых, просмотрите заработные платы аналогичных сотрудников по рынку. Какую заработную плату предлагают компании, которые также ищут аналогичных сотрудников. Зарегистрируйтесь в качестве работника на рекрутинговых сайтах и просмотрите предложения.

В-третьих, договор (кр. способа оплаты «Проектная работа») может быть срочным (на определенный срок) и бессрочным.

Важно! Не забывайте, что если вы хотите предложить 100% «белую» заработную плату, то работодатель должен удержать с нее не только НДФЛ — 13%, но и сделать взносы в ПФР, ФСС. При расчете фонда оплаты труда на «белый» проект я использую цифру — минус 32% до планируемой заработной платы. Именно столько уходит на всевозможные выплаты, взносы, налоги.

3. Создайте требования и обязанности

Каждая вакансия должна содержать ряд требований к кандидату. На основании изучения рынка труда создайте список обязательных и желательных требований к кандидату. Даже если вы не планируйте публиковать вакансию на рекрутинговых сайтах вы должны составить список требований к кандидату. Зачем это нужно? Очень часто кандидат просит выслать требования на электронную почту, т.к. не всегда воспринимает информацию на слух по телефону. Получив требования кандидат часто интересуется на сколько глубоко нужно владеть теми или иными навыками, где они будут использоваться и т.д.

Требования должны содержать не только профессиональные навыки, но и наличие определенных качеств у кандидата. Например, при необходимости готовность к командировкам, долгосрочное планирование, возможность работать удаленно, стрессоустойчивость и т.д.

Ни в коем случае нельзя писать в требованиях желаемый возраст кандидата. Сегодня это запрещено законом! Просто имейте ввиду для себя приблизительный возраст сотрудника и, не рассказывая об этом посторонним, осуществляйте выборку среди кандидатов.

Напишите основные обязанности, которые должен выполнять кандидат исходя из бизнеса.

4. Продумайте средства коммуникации

Если вы планируйте работать в офисе, то используйте стандартные средства коммуникации между сотрудниками: встречи, совещания, электронная почта, файловые серверы, возможно, что какие-то мессенджеры.

Задача коммуникации немного усложняется, если команда сотрудников разбросана по отдельным офисам, либо это люди работающие из дома, а возможно, что даже в разных часовых поясах и странах. Выстраивание менеджмента в таких проектах нужно с помощью специальных решений — возможно, что это облачные SaaS системы, либо развертывание собственного решения или комплекса систем. Существует большое количество платных SaaS продуктов для коллективной удаленной работы.

Обдумайте, то как вы будете давать указания и принимать решения. Какие у вас будут возможности для проведения дискуссий, «мозговых штормов» и коллегиального принятия решения. Продумайте стандарты общения, работы. Если вы планируете, что ваша команда будет интернациональна, то на каком языке вы собирайтесь выстраивать общение.

Попробуйте использовать коллективный таймменеджмент: организацию выстраивания рабочего дня, который будет удобен для всех участников команды без потерь производительности.

О коммуникациях удаленной команды будет отдельный пост.

5. Продумайте средства контроля и отчетности

Рутинные отчеты о проделанной работе никто писать не любит. Не стоит заставлять членов команды сочинять долгие рутинные отчеты о проделанной работе. Это, как правило, превращает их в отписки. Продумайте, как вы будете контролировать работу участников. Как сможете организовать мотивацию своей команды? Возвращаясь к прошлому пункту: многие системы для коллективной работы имеют встроенные механизмы отчетности, средства для учета ресурсов, а также централизованные хранилища для выкладывания результатов своего труда.

6. Начните поиск сотрудников

Теперь, как только вы обдумали все необходимые вакансии для проекта, утвердили бюджет фонда оплаты труда, утвердили обязанности для каждой вакансии и требования к кандидату, то самое время начать поиск людей.

Существует три вида поиска:

  • активный поиск — вы самостоятельно просматриваете резюме соискателей, которые зарегистрированы на том или ином рекрутинговом сайте или бирже фрилансеров; а также предлагайте всем свои знакомым начать работать с вами;
  • пассивный поиск — вы размещаете описание вакансии на рекрутинговых сайтах или проект на бирже фрилансеров;
  • пассивный поиск через кадровое агентство — вы отдаете поиск вакансии рекрутинговому агентству, а сами участвуйте только в финальном отборе с сами успешными кандидатами.

У каждого из этих видов поиска есть ряд преимуществ и недостатков.

Активный поиск сотрудника

Преимущества

  • Низкая цена
  • Высокое соответствие требованиям кандидата к вакансии

Недостатки

  • Много времени нужно для просмотра резюме
  • Не все резюме на рекрутинговых сайтах открыты для просмотра
  • Не все кандидаты с открытым резюме заинтересованы в работе и готовы к общению

Пассивный поиск сотрудника

Преимущества

  • Высокая вероятность поиска заинтересованных в работе кандидатов, которые готовы к общению о работе
  • Средняя цена
  • Отклики скрытыми резюме

Недостатки

  • Много резюме с низким соответствием требований кандидата к вакансии (требуется время на просмотр и «отбраковку» резюме, которые не подходят)
  • Ограничение по времени на размещение вакансии

Пассивный поиск сотрудника через кадровое агентство

Преимущества

  • Работа по поиску успешных кандидатов берет на себя кадровое агентство
  • Экономия времени

Недостатки

  • Высокая стоимость (30%-100% от планируемого годового дохода разыскиваемого специалиста)
  • Не все узкоспециализированные ключевые навыки будут проверены.

Резюмируя этот пунк можно сделать вывод, что самый лучший способ для поиска специалиста комбинировать активный и пассивный поиск.

 7. Собеседование

В зависимости от должности специалиста проведите с ним собеседование или интервью. Если количество заинтересованных кандидатов достаточно высокое, то изначально составьте для них ряд тестовых заданий и предложите им их выполнить (за определенный интервал времени: от нескольких дней до недели). Не стоит составлять тестовые задания для требования сиюминутного решения. Все люди разные. Одним для решения задачи требуется одно количество времени, другие — готовы сразу же выдать ответ. Помните, что поиск работы — это всегда стресс для соискателя.

Само же собеседование вы можете провести двумя способами:

  • Для работы в офисе — лучше всего очная встреча в офисе компании, где соискатель будет работать.
  • В случае удаленной работы — собеседование можно провести по телефону/скайпу или встретиться на нейтральной территории (кафе, коворкинг спейс или прогулка по парку).
  • Для недорогих вакансий можно попробовать простое общение по электронной почте или в чате скайпа.

На собеседовании вы должны узнать насколько кандидат соответствует представленной информации в своем резюме, а так же его зарплатные ожидания, пожелания к будущему работодателю, почему находится в поиске работы, что ищет и как долго он будет принимать решение о начале работы, при положительном исходе собеседования. Старайтесь избегать закрытых вопросов: т.е. вопросы, на которые можно ответить однозначно «да» или «нет».

Не торопитесь делать предложение о работе понравившемуся соискателю сразу. Подождите некоторое время. Просмотрите еще несколько кандидатов, чтобы можно было сравнить их ответы друг с другом. Обращайте внимания на все мелочи и недосказанности в ответах. Составьте short list кандидатов.

Делайте предложение о работе исключительно по электронной почте с описанием всех обязанностей и зарплатных договоренностей. Не спешите оповещать остальных кандидатов из short list’а о том, что они не прошли конкурс на вакансию. Очень часто успешный финальный кандидат «срывается».

Желаю вам удачи в создании команды!

Если есть вопросы, то пишите в комментарии — пообщаемся.

 

 



 

 

Игорь Огарев
Создатель блога бизнес идей ogaryov.com, владелец студии разработки сайтов Игоря Огарева — Ogaryov.Ru, WordPress fan;)